言葉に励まされる。そんな経験をしたことがある人は多いのではないだろうか。それが好きな歌手の歌であれ、作家の言葉であれ、詩人の紡いだ文字であれ。私も谷川さんの詩に励まされた一人。高校の卒業アルバムに「地球へのピクニック」の一節が記載されていた。「ここでただいまを言い続けよう。お前がおかえりなさいをくり返す間」卒業してで故郷から旅立つ私にはこの詩は激励であった。そののち震災に見舞われた故郷に帰り立った時、この詩は慰めであり、再起への誓いであった。詩人の言葉は状況によってその人の気持ちに寄り添う。そんな言葉に感謝をしたい。合掌。

先日エスコンフィールド・Fビレッジ、お伺いしてきました。多様なお客様がたくさんいることに驚きました。野球を応援するために見るもの、ではなく「感じながら楽しむもの」として通路や食事会場、温泉などとの壁を極限までなくし「ながら」で楽しめるものにし、バリアフリーや車いすでの観戦がしやすい設計、こどもと楽しめるパークや、たくさんのアートも配され、居心地のいい空間になっていました。野球を知らなくても楽しめる、あるいは今まであきらめていた方も楽しめる、顧客のすそ野を広げていると感じます。聞けば道外のお客さま、女性客が半数程度いるとのこと。スタジアムを中心とした新たな街づくり。また行きたくなる場所でした。

当社もファミリーデーは開催していますが、小さなお子様対象なので、大切な方どなたでもOKというのは新たな可能性を感じます。一緒に楽しめるコンテンツを考えられれば、自社の良さを周囲の方に伝えるいい機会になると思います。当社のお子様向けファミリーデーは「家族」というチームで仕事を通じたWell‐Beingを考える場ととらえていますので、お子様には単なる会社見学ではない「お仕事体験」をしていただいています。お子様たちが元気いっぱい親御さんのことを伝えてくれることで社員同士のお互いを知るプログラムにもなっています。社員同士、家族同士の相互理解の深まりから、より良い関係性が築けることを願っています。

「奇策はない。実力派の女性に先頭に立ってもらうとともに、社内制度を整備し後続の女性人材を育成するという地道な取り組み」 まさにその通り、社内登用による女性取締役が少ないのは過去数十年にわたる女性人材の育成の結果。社内で活躍の機会がない女性たちは転職を繰り返したり、志半ばでやめるしかなかった。故に「はえぬき」が少ないのが現状。現在のプールが少ない部分は社外の人材に頼りつつ、社内をととのえていくことが急務。さらには社外と連携して、急速回転で育成機会を作り、学ぶ場を整え、社外との連携でロールモデル、ケーススタディの共有をする必要がある。日本全国、力のある女性は数多い。微力ながら役に立ちたいと思う。

当社も本日内定式でした。内定者自身が企画して、自分たちで内定式を実施する形をとりました。企画段階から何度か打ち合わせを重ね、内定者同士のコミュニケーションを深め、同志としての絆を作る、式典ではなく、自分たちが作る体験の場としての内定式がこれからの世代にマッチしていると感じました。リクルートスーツなるものを着ている人はだれもおらず、それぞれがTPOに合わせながらも自分らしさを表現する装いで集まっているのも「自分と他人を知る」プロセスになっているようです。当社を選んでくれた新入社員が生き生きと能力を発揮できるように、時代に合わせた様々な進化を作り出したいと思います。

業務の属人化をなくす。育休のみならずあらゆる場合で必要なことだが、これがなかなかできない。育休中の業務に関してはマネジメントの課題であるにもかかわらず、周囲に大きな負担がかかることで、取得者が申し訳ない気持ちになったり、同僚からの非難を浴びたりすることがあるのが現状。そもそも育休は急に降ってくるものではないので数か月前から計画できるもの。記事中にあるようにどうやってチームの負担を減らすかをしっかり考えられる社内風土、リーダーの柔軟なマネジメントを引き出したい。一人の穴を埋めるという思考から、全体のチーム生産性という思考にシフトしていくことが重要。

DEIは基本的に「人権の尊重と機会の公平化」が根幹なのだけれど「逆差別だ」という声は一定数ありますよね。とくにアメリカの揺り戻しはこのところ強くなっています。女性やLGBTQに対して公平な機会を与えることが今まで優遇されてきた層にネガティブに働くと・・・。人間の可能性を追求し、ともに切磋琢磨し能力の向上と成果の確保につなげるという人的資本の基本的な考え方はゆがめたくないです。よく使われる言葉ですが、「近くに行きたいならひとりで行け、遠くに行きたいならみんなでいけ」がやっぱり頭をよぎります。結局、資本主義は近い結果を求めるものなのか。本来のDEIは対立構造ではなく包摂の思想なのですが。

ウォルマートはコロナ禍でDXを進化させ業績を伸ばした注目の企業です。リアル×デジタルを丁寧に作りこんでいます。BOPISや配送などを組み合わせたオムニチャネルでの徹底した顧客対応。働き方までもデジタル対応で変革させ、従業員のチャレンジやスピード感のある変革を実現する姿勢など、日本の小売業も学ぶことが多いです。デジタル化によってターゲット顧客を深く知り、その顧客のニーズに合わせて、巨大店舗網＋ECでの品ぞろえで消費者の「消費力」を生み出す仕掛けになっているのだと思います。

不妊治療を経験している社員の多さに驚きます。男女問わず。制度は整えたつもりでも、人によっては休暇をなかなか言い出せず、それだけでも精神的負担がかかっていたり、相談する先がなくあきらめてしまったり・・・。３０代４０代社員の相当数の社員が不妊治療をしているくらいの前提で、様々な制度を作り、活用しやすい風土を作ることが必要だと思います。個人のプライバシーにかかわることゆえ、数の把握や状況の把握も難しいテーマ。まずは制度とその制度を使いやすい環境を整えて、社員のライフプランに寄り添うことが必要になっています。

こちらの記事にあるポーラの「タブーを自由にラボ」を主宰し立ち上げた馬庭さんは当時入社２年目。２０代の社員が自分のパフォーマンスが生理やホルモンのバランスによって左右されることを嘆いていることに驚いたと同時に、自分が動くことによってより「パフォーマンスを発揮できる職場」への進化を促したいという思いに、今まで自分がそこに気づいてなかったことに気づかされました。「あなたの我慢を答えにしない」というコンセプトで、ダイバーシティの基本である「対話」を続け、相互理解を促進し、チームビルディングにつないでいく。さらに、２０代の若手リーダーが、同じ悩みを持つ企業や大学をつないで発展させている行動力に脱帽です。

課題は長時間労働と柔軟な働き方、いまだ根強い性別役割分業。この課題を解決しないと根本解決にはならない。お互い様の世界を作る組織風土も大事。金銭による解決も一つの手段には違いない。けれど、子育て以外の理由で長期欠勤しなければならない方もいる。すべてをカバーしていくにはまだまだ課題が多い。最終的には誰かの仕事を「代わってあげている」という意識を超えていくこと。成果の可視化、評価の在り方、チームビルディングと企業の組織風土。責任を負うべきは企業。本来共働き子育て世帯は企業においてはマジョリティなはず。「休んで申し訳ない」と思わない風土を作ること。そこに向けて企業も努力を続けなければならない。

体力的にはまだまだ働けても、企業においては定年制度の中で退職を余儀なくされる。後進にも道を譲らなければならない。わかっちゃいるけどやりきれない。かといって単なる定年延長だとフルタイムワークの中で家族との関係や、趣味、旅行など今までできなかったことを楽しむ時間がとれない。自分たちを活かせる働き方を探したい。シニア社員からはそんな声をいつも聞きます。人生を楽しみつつ、これまでに培った経験、スキル、人間力をもう一度活かす機会を作れれば、新たな可能性がひろがります。企業においても活用が広がりそうです。

外商の強みはお客様の囲い込み。お好み、家族構成、ご職業などプライベートな情報を把握し、丁寧に要望を聞けることで、売り逃しもないばかりか、信頼構築ができ、ファン化が可能です。記事中にもあるように、信頼できるお買い物アドバイザーとなります。ただ、外商員の力量も問われることも確か、商品知識や立ち居振る舞いのみならず、ブランドの背景や芸術への造詣、様々な趣味にまつわる知識、葬儀婚礼やパーティなどのしきたり、あらゆる年代層の好みや状況の把握、市場の動向など、お客様から信頼されるための知識は相当なものが求められます。顧客との関係が属人化しやすい外商において、人材育成は大きなテーマだと思います。

昨年から上昇とはいえ、課題の経済分野は2022年121→2023年123→2024年→120位と横ばい。数値的には微差だが2022年にはジェンダーギャップゼロで1位だった教育も2022年１位→2023年47位→2024年72位とずるずると後退している。女性の将来の可能性をもっと高めていける国になれるのか？　ジェンダーギャップの解消には現状の具体的な見える化と将来ビジョン、そこに向かっての細かい施策の確認が必要。現実には2019年以降120位前後の横ばいがつづいている。今年もそのトレンドからは脱せていない。教育、経済、政治、あらゆる分野での現状の評価と実行レベルのアップが必要。

委員として参加しています。仙台市は歴史的に様々なエビデンスがある都市。東北大学が帝国大学で初めて女子学生を受け入れたり、魯迅をはじめとする外国人留学生を多数受け入れたり、バリアフリー都市宣言を全国に先駆けて行い、バリアフリーを実現したりしています。震災での経験もダイバーシティを考える上で大きい。そんな仙台市がさらにインクルーシブな街づくりにむかっています。訪問したその日も障害を持つ方と持たない方が一緒に楽しむ音楽祭が仙台市内の公園で開催されていました。実践知を高めながらも、さらにありたい都市像に向かっていくために活発な議論による未来の姿を描くことが重要なのだと思います。

堀野さん本当にお元気です。101歳になられても人に会うことをたのしみ、自分の趣味も楽しみ、仕事も楽しんでいらっしゃいます。毎月の新製品の勉強会もしっかり参加し、プロとしていつでもお客様のご質問やご要望にお応えできるようにしいらっしゃいます。タブレットを使った肌カウンセリングにも挑戦する姿に勇気をいただきます。年齢を言い訳にせず、経験を活かす、こんな風に年を重ねられたら…と思わせてくれるお手本です。常に笑顔で周りの人を楽しませてくださるのも堀野さんの人とのつながりのつくり方。一緒にいると幸せのオーラに包まれます。ポジティブを届ける美容もこれからの時代ますます必要になると思います。

スラッシュワーカーの皆さんは向上心高く、様々な学びの場に自ら足を運んで、多種多様な（異業種、異世代）の方々とのコネクトを積極的に実現し、その結果としての視点の拡張、自らの可能性の拡張を実現しているのではないか。とある読書会で記事に記載の山内さんとご一緒する機会があった。山内さんは副業先で知り合った方からの誘いだったらしい。様々なキャリアの皆さんの中で積極的に発言されており、学びの機会を逃さず求める姿勢に感服した。そうした向上心のある若い人々が、出産育児や企業内での成長に不安になることなく、副業に限らず、個人の活躍成長を助ける制度の整備やリスキリングの機会はまだまだ必要だと実感している。

「コンビニを使う」顧客のニーズに徹底的に答える姿勢が「改良」の源泉だろう。立地によって客層の違うお店のローカライズ戦略に応えられる本部のマーケティングがそれを実現している。近くにある、必要最低限の欲しいもの（緊急度の高いもの）が揃う、社会構造に合わせた店舗ごとの戦略とコストパフォーマンスを凌駕する圧倒的なタイムパフォーマンスが際立っている。さらに、この強みに加えて、圧倒的な商品開発力の強さが便利だけにはとどまらない成長の秘密ではないだろうか。

人にしかできない業務の質を上げるために、バックヤードをデジタルで効率化するというのはどの業界でも求められていること。化粧品の販売でもバックヤードの業務の効率、お互いの申し送りの内容などをデジタル化することで、個人スキルを上げるための研修時間を捻出したり、お客様に向き合う時間を増やせるように「質」を上げるためのデジタル化を実施している。コストもさることながら、人と向き合う教職の皆様の精神的、肉体的負担を減らし、教育に携わる時間を増やし、自分のための時間を作るためにもデジタル活用は必要だと感じる。同時に紛失、盗難などの余分な心配もなくなるのでは？