人材多様性と業績の関係については、いまだ議論が続いている。多様性はいかにチームのパフォーマンスに寄与するのだろうか。


 多くの研究によれば、人材多様性（ダイバーシティ）はビジネスの成功と関係がある。先天的なもの（人種、性別など）であれ、後天的なもの（経験、文化的背景など）であれ、それは同じだ（英語論文）。

 たとえば、506社を対象とした2009年の分析によると、人種あるいは性別が多様な企業ほど、売上高、顧客数、利益が多いことが明らかになっている（英語論文）。また91ヵ国の2万社超を対象とした2016年の分析では、女性幹部の多い企業のほうが収益性が高いことが示された（英語論文）。2011年の研究では、経営チームの学歴と職歴がより多様な企業のほうが、革新的な製品を生み出していることが判明した（英語論文）。

 これらは単なる相関関係にすぎない。だが実験室環境での実験でも、多様性がチームのパフォーマンスに及ぼす直接的な影響が示されている。たとえば、模擬陪審を使った2006年の実験では、黒人の陪審員が加わると、白人の陪審員は事件の事実関係をより慎重に吟味し、実りある協議を行った（英語論文）。

 多様性に関する世間の詮索はますます厳しくなり、業績へのメリットも意識されるようになっている。こうした状況下で多くの企業は、より多様な人材を採用して、留めようとしている。ただ、いまのところその成果はごく限られている。

 その重大性と比して、企業がさほど前進できていないのはなぜだろうか。

 理由の1つは、実際の証拠とは裏腹に、同質なチームのほうが成果を生むと強く「感じられる」からだ。加えて、多様性に富むチームはより大きな対立を生むと（実際はそうでもないのだが）信じられている。これらの偏見を明らかにすれば、対抗手段も見えてくるはずだ。